Für Familien, die durch die Corona-Krise unverschuldet in finanzielle Schwierigkeiten geraten sind, stellt das Bundesministerium für Arbeit, Familie und Jugend 100 Millionen Euro aus dem Familienlastenausgleichsfonds für den Corona-Familienhärtefonds zur Verfügung.

• Urlaubsjahr= Kalenderjahr und höherer Urlaubsanspruch
• Papa- Monat und Dienstfreistellung Schuleintritt
• Regelung der gleitenden Arbeitszeit für Verwaltungspersonal
• Gehaltsschema der Kinderfreunde OÖ für Verwaltungspersonal

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Schützt die Corona-Impfung nur die geimpfte Person oder auch andere?

Derzeit steht noch nicht fest, ob die Impfung lediglich dem Selbstschutz dient oder auch andere vor Ansteckung schützt. Erschwert wird diese Einschätzung noch durch diverse Mutationen des Virus, gegen die die zur Verfügung stehenden Impfstoffe nur bedingt wirken. Generell ist aber davon auszugehen, dass eine geimpfte Person andere zumindest besser schützt als eine ungeimpfte.

Die Frage Selbstschutz oder Schutz anderer ist rechtlich von großer Bedeutung.

Kann der/die ArbeitgeberIn den ArbeitnehmerInnen eine Impfung anordnen?

Nein. Wo keine gesetzliche Impfpflicht besteht, kann der Arbeitgeber keine Impfung verlangen.

Müssen ArbeitnehmerInnen ihrem/ihrer ArbeitgeberIn sagen (belegen), ob sie geimpft sind?

Grundsätzlich nicht ohne entsprechenden Rechtsgrund (z.B. Berufe mit verpflichtender Impfung). Es handelt sich um besonders geschützte Gesundheitsdaten.

Dort, wo ein besonders risikoreicher Kontakt zu zB PatientInnen besteht, könnte die Frage aufgrund der Treuepflicht bejaht werden. Wer mit betagten oder sehr kranken Menschen arbeitet, trägt erhöhte Verantwortung. Der/die ArbeitgeberIn hat ein Interesse zu erfahren, ob eine Impfung vorliegt oder nicht, weil er/sie im Rahmen der Fürsorgepflicht angehalten ist, nicht geimpftes Personal von PatientInnen fernzuhalten.

Das wird v.a. dann der Fall sein, wenn die Impfung andere (besser) vor Ansteckung schützt.

Darf der/die ArbeitgeberIn den KollegInnen sagen, ob ein/e MitarbeiterIn geimpft ist? 

Nein.

Muss nach erfolgter Impfung noch eine Maske getragen werden?

Das muss der Gesetz-/Verordnungsgeber entscheiden. Zurzeit gibt es für geimpfte Personen keine Befreiung von der Maskenpflicht.

Ist die Teilnahme an einer Impfung eine Dienstverhinderung mit Entgeltanspruch (iSd § 8 Abs 3 AngG und § 1154 b Abs 5 ABGB)? 

Es ist davon auszugehen, dass die Impfzeiten gar nicht oder nur sehr eingeschränkt selbst bestimmt werden können (Impf-Slots). Wenn und soweit die zugeteilte Zeit der Impfung in die Arbeitszeit fällt, ist der/die ArbeitnehmerIn für die Wegzeit und die Zeit der Impfung dienstverhindert. Das Entgelt muss daher auch für diese Zeit bezahlt werden. 

Es ist im Einzelfall zu prüfen.

Was gilt bei Impfungen am Dienstort bzw in einer vom/von der ArbeitgeberIn vorgegebenen Einrichtung? Kann der/die ArbeitgeberIn die Impfung an einem freien Tag anordnen? Handelt es sich dann bei der An- und Abreise (Wegzeiten) um Arbeitszeit? 

Bietet der/die ArbeitgeberIn eine Impfmöglichkeit, kann diese genutzt werden. Angeordnet werden kann eine Impfung, wie schon gesagt, nicht. Auch impfwillige ArbeitnehmerInnen müssen das Angebot des/der ArbeitgeberIn nicht annehmen und können sich anderswo impfen lassen.

An einem freien Tag kann der/die ArbeitgeberIn die ArbeitnehmerInnen nicht zur Impfung bestellen. Er/sie verfügt nicht über deren Freizeit. Will der/die ArbeitgeberIn die Impfung an einem bestimmten Tag und ist der/die ArbeitnehmerIn bereit, sich in der Freizeit impfen zu lassen, sind Impfung und Wegzeiten Arbeitszeit.

Wird die Entgeltfortzahlungspflicht des/der ArbeitgeberIn eingeschränkt, wenn ich mich nicht impfen lasse und dann an COVID-19 erkranke? 

Wenn ArbeitnehmerInnen an COVID-19 erkranken, greift im Regelfall das Epidemiegesetz bzw der dort geregelte Verdienstentgangsersatz.

Von grober Fahrlässigkeit wäre in diesem Fall aber ohnedies nur auszugehen, wenn der/die ArbeitnehmerIn sich zB nicht an vorgeschriebene Maßnahmen (Abstand, Maske, Test) gehalten hat.

Darf der/die ArbeitgeberIn ArbeitnehmerInnen an einen anderen Arbeitsplatz versetzen, weil sie nicht geimpft sind? Muss der Betriebsrat zustimmen? 

Dort, wo Versetzungen durch den Arbeitsvertrag gedeckt und nicht verschlechternd sind, gelten die üblichen Spielregeln – solche Versetzungen sind in der Regel möglich.
Interessant ist die Frage dort, wo keine vertragliche Deckung und/oder eine verschlechternde Versetzung vorliegt. Bei Vertragswidrigkeit ist die Zustimmung des/der ArbeitnehmerIn, bei Verschlechterung des Betriebsrates erforderlich. Liegt beides vor (vertragswidrige verschlechternde Versetzung) müssen ArbeitnehmerIn und Betriebsrat zustimmen.

Wie könnte die Interessenabwägung im Streitfall aussehen?
Dient die Impfung lediglich dem Selbstschutz, wird sich der/die ArbeitnehmerIn wohl gegen eine vertragswidrige, verschlechternde Versetzung wehren können. Selbstschutz ist Privatangelegenheit, das Grundrecht auf körperliche Integrität geht der Fürsorgepflicht des/der ArbeitgeberIn vor.

Schützt die Impfung auch andere, wird im Einzelfall abzuwägen sein.

Klar ist, dass der/die ArbeitgeberIn zunächst sämtliche Schutzmaßnahmen technischer bzw organisatorischer Natur ausschöpfen muss – es ist stets der gelindeste Eingriff zu wählen.

Bei der Beratung von KundInnen kann zum Beispiel eine Plexiglasscheibe helfen, die schon deshalb anzuraten ist, weil auch der/die KundIn möglicherweise nicht geimpft ist.

Oft kommt das Argument, KundInnen bestünden darauf, nur von geimpften Personen betreut zu werden. Dazu ist anzumerken, dass der/die ArbeitgeberIn KundInnen gar keine Auskunft darüber geben darf, ob ein/e bestimmte/r ArbeitnehmerIn geimpft ist oder nicht.

Weitere Argumente auf ArbeitnehmerInnen-Seite:
Der Gesetzgeber/Verordnungsgeber hat es für diese Berufsgruppe nicht für notwendig erachtet, eine Impfpflicht vorzuschreiben.

Das „Hausrecht“ des/der ArbeitgeberInnen gilt v.a. gegenüber KundInnen, LieferantInnen, etc. ArbeitnehmerInnen haben auch im Arbeitsverhältnis das Recht auf bestmögliche Wahrung ihrer Grundrechte.

Der/die KundIn hat es in der Hand, sich durch Impfung selbst zu schützen.

Ein/e ArbeitnehmerIn ist ImpfgegnerIn und verbreitet seine/ihre Ansichten unter KollegInnen. Kann dies rechtliche Konsequenzen haben? 

An sich darf jede/r ArbeitnehmerIn seine/ihre persönliche Meinung im Gespräch mit KollegInnen vertreten. Trotzdem wird man sich den Einzelfall genauer ansehen müssen: Handelt es sich lediglich um eine Meinungsäußerung oder werden KollegInnen aufgehetzt.

Darf der/die AG Impf“verweigerer“ kündigen oder entlassen? 

Das ist eine sehr komplexe Materie. 

Zunächst gilt das zur Versetzung Gesagte (s. oben). Insb. muss der/die ArbeitgeberIn zuvor sämtliche Schutzmaßnahmen treffen, die möglich sind. Auch mögliche Versetzungen sind in Betracht zu ziehen. Außerdem muss nach Berufsgruppen unterschieden werden.

Argumente sind auch hier: Keine Impfpflicht durch Gesetz/Verordnung. Eingeschränktes „Hausrecht“ des/der ArbeitgeberIn. KollegInnen und KundInnen können sich durch Impfung selbst schützen.
Auch zu bedenken ist: Derzeit können die meisten ArbeitnehmerInnen aufgrund des Impfplans noch gar nicht geimpft werden.

Wird eine Impfung per Gesetz/Verordnung vorgeschrieben und verweigert der/die ArbeitnehmerIn die Impfung, wird eine Kündigung im Regelfall zulässig sein. Der/die ArbeitnehmerIn vereitelt seine/ihre Weiterbeschäftigung. Eine Anfechtung wäre wenig erfolgversprechend.

Handelt es sich um einen sensiblen Bereich (zB Gesundheits- und Pflegebereiche, wo unmittelbarer Kontakt zu besonders gefährdeten Personen/PatientInnen besteht), steht zu befürchten, dass im Falle einer Anfechtung die Abwägung zugunsten des/der ArbeitgeberIn ausfiele. Zwar ist im Einzelfall zu prüfen, aber wer mit betagten oder kranken Menschen in Kontakt steht, trägt natürlich eine erhöhte Verantwortung.

In allen anderen Fällen wird es darauf ankommen, ob die Impfung nur einen individuellen Schutz darstellt oder ob diese auch davor schützt, andere Menschen anzustecken. 

Stellt die Impfung lediglich einen Selbstschutz dar, wird der/die ArbeitgeberIn einen derartigen Eingriff in die körperliche Integrität des/der ArbeitnehmerIn in der Regel nicht verlangen können. Hier ist nach Prüfung des Einzelfalls eine Kündigungsanfechtung anzudenken.

Stellt eine Impfung jedoch auch einen Schutz für andere Menschen dar, ist zwischen dem Eingriff in die körperliche Integrität des/der ArbeitnehmerIn und dem Schutz anderer abzuwägen.

Eine Anfechtungsmöglichkeit kann auch hier im Einzelfall gegeben sein. Es wird außerdem auf die Tätigkeit ankommen. Wer zB kaum Kontakt zu KundInnen und MitarbeiterInnen hat und im Einzelbüro sitzt, wird besser argumentieren können als KundenbetreuerInnen.      

Auch hier ist aber zu sagen, dass zB Plexiglasscheiben, wo möglich, verwendet werden sollten, zumal ja auch die AN vor nicht geimpften KundInnen geschützt werden müssen.

Für einen Entlassungsgrund wird wohl nicht viel sprechen. Der/die ArbeitnehmerIn macht ja lediglich von dem Grundrecht Gebrauch, sich nicht impfen zu lassen.

Eine Entlassung wäre allerdings in zwei Fällen denkbar:
Der/die ArbeitnehmerIn verweigert eine gesetzliche/verordnete Impfpflicht.

Der/die ArbeitnehmerIn ist dauernd dienstunfähig (verschuldensunabhängige Entlassung).
Beispiel: Der/die HausärztIn rät aufgrund von Vorerkrankungen von der Impfung ab. Der/die ArbeitnehmerIn ist RisikopatientIn und kann seiner/ihrer Arbeit dauernd nicht nachkommen.

Beispiel: Ein/e ArbeitnehmerIn ist zu reger Reisetätigkeit verpflichtet und andere Staaten, Fluglinien etc schreiben eine Impfung vor. Kann der/die ArbeitnehmerIn nicht auch anderweitig eingesetzt werden, ist er/sie bei Verweigerung einer Impfung dienstunfähig.

RisikopatientInnen und Freistellung: Endet ein etwaiger Freistellungsanspruch mit erfolgter Impfung?

Das muss der/die behandelnde ÄrztIn entscheiden. Das ist eine medizinische Frage: ab wann besteht Impfschutz?

Verlieren freigestellte RisikopatientInnen den Freistellungsanspruch, wenn sie sich weigern, sich impfen zu lassen, obwohl das medizinisch angeraten wäre?

Das ist eine heikle Frage, die allerdings noch nicht „schlagend“ ist, weil RisikopatientInnen mit dem Impfen noch gar nicht an der Reihe sind.

Außerdem bleibt abzuwarten, ob die Freistellungsmöglichkeit über Ende März hinaus verlängert wird oder nicht.
Da uns COVID-19 auch in den Folgejahren beschäftigen wird, könnte der/die ArbeitgeberIn in einem solchen Fall von dauernder Dienstunfähigkeit ausgehen (verschuldensunabhängige Entlassung)

Bewerbungsgespräch: Darf der/die ArbeitgeberIn BewerberInnen die Frage stellen, ob sie geimpft sind? 

In einigen Bereichen wird die Impfung jedenfalls empfohlen (besonders risikobehaftete Arbeitsverhältnisse wie zB Gesundheits- und Pflegeberufe), wenn nicht sogar vorgeschrieben sein. Dort hat der/die ArbeitgeberIn jedenfalls das Recht, diese Frage zu stellen.  

Überall sonst besteht grundsätzlich kein Fragerecht und damit auch keine Antwortpflicht, es sei denn, es ließe sich sachlich rechtfertigen (Einzelfallprüfung).

Vorsitzende der Gewerkschaft GPA

Liebe KollegIn,

Wir griffen den Wunsch vieler AssistentInnen nach der Stunden-schreibung des Erste-Hilfe-Kurses auf und können dir mitteilen, dass aufgrund unserer Bemühungen endlich der 8-stündige Erste-Hilfe-Kurs für AssistentInnen als Fortbildung angerechnet wird.

Wir freuen uns, wenn du dieses Angebot in Zukunft nutzt.